Co zwinne wytwarzanie oprogramowania ma wspólnego z dziecięcą zabawą?

Przedstawiamy uczenie nieustrukturyzowane jako nowy sposób poszerzania wiedzy w organizacjach i miejscach pracy.

***

Pamiętasz, kiedy ostatnio byłeś na szkoleniu w pracy? Ile się z niego nauczyłeś? I jak łatwo albo trudno było wdrożyć zdobytą wiedzę w codziennej pracy?

Większość nauki w dużych korporacjach wciąż przybiera formę szkoleń. Stosunkowo łatwo je zorganizować – ale nie są najefektywniejszym podejściem do edukacji pracowników.

Wielu ekspertów uważa wręcz, że ze szkoleń korporacyjnych należałoby całkowicie zrezygnować.

W zwinnym wytwarzaniu oprogramowania nauka wygląda nieco inaczej. Zamiast szkoleń korporacyjnych stawiamy na uczenie nieustrukturyzowane jako znacznie skuteczniejszy sposób poszerzania wiedzy. W naszej branży sprawdza się znakomicie – a jest spora szansa, że przyda się też w Twojej. Dlatego dzielimy się dziś garścią sprawdzonych praktyk edukacyjnych, które stosujemy w codziennej pracy Ideamotive.

Przyjęte jako część kultury pracy, mogą w dłuższej perspektywie pomóc Ci skalować biznes.

Podejście do nauki ma znaczenie (w zwinnym wytwarzaniu oprogramowania i nie tylko)

Sposób, w jaki ludzie podchodzą do nauki w środowisku korporacyjnym, przechodzi dużą zmianę. Widzimy coraz więcej powodów, żeby nie tylko „dowozić robotę”, ale robić to efektywniej, bardziej innowacyjnie i w większej współpracy. Żeby to osiągnąć, dbanie o edukację pracowników jest kluczowe.

Wytwarzanie oprogramowania to jedna z tych branż, które zmieniają się dosłownie każdego dnia. Bez ciągłej nauki programiści wypadliby z gry w mgnieniu oka. Potrzeba uczenia się nie podlega dyskusji.

Pytanie, które zadajemy (i na które odpowiadamy), brzmi: które podejście do nauki jest najskuteczniejsze?

Liczba nowych technologii, języków programowania, bibliotek itd., które pojawiają się każdego dnia, sprawia, że nie da się stworzyć kompletnego programu nauczania dla osób pracujących w branży software'owej. To, czego programiści i projektanci muszą się uczyć, nieustannie ewoluuje.

Dotyczy to także wielu innych sektorów i pracujących w nich ludzi. Obszary takie jak marketing cyfrowy, technologie mobilności, wirtualna rzeczywistość czy ochrona zdrowia rozwijają się w tempie, które zmusza organizacje do coraz większego nacisku na naukę i edukację.

Rozróżnienie między dwoma podejściami do nauki w organizacji jest bardzo wyraźne. Pierwsze polega na trzymaniu się tradycyjnego, ustrukturyzowanego modelu szkoleń korporacyjnych. Zwykle oznacza to wynajęcie zewnętrznego eksperta, który przyjdzie do firmy z gotowym programem wiedzy. Następnie oczekuje się, że pracownicy tę wiedzę przyswoją i wykorzystają do poprawy swojej codziennej pracy.

Firmy o bardzo ustrukturyzowanym podejściu do nauki zwykle stoją w miejscu. Tworzą iluzję postępu – a w rzeczywistości tylko utrzymują status quo.

Organizacje, które naprawdę robią różnicę w świecie biznesu, podchodzą do nauki znacznie głębiej. Tworzą w swojej kulturze firmowej warunki, w których pracownicy mogą uczyć się właściwie ze wszystkiego, co robią w pracy. To podejście nazywamy uczeniem nieustrukturyzowanym.

Uczenie nieustrukturyzowane oznacza, że zakres tego, czego się uczysz, nie jest ściśle określony. Za to struktura pracy jest zaprojektowana tak, żeby zostawiała czas i przestrzeń na najcenniejszy rodzaj nauki.

Zanim jednak zagłębimy się w zalety uczenia nieustrukturyzowanego, spróbujmy zrozumieć, dlaczego tradycyjne szkolenia korporacyjne zawodzą w 75% przypadków.

Dlaczego szkolenia korporacyjne zawodzą?

„Trzy czwarte spośród niemal 1500 wyższych menedżerów z 50 organizacji, z którymi CEB rozmawiał w 2011 roku, było niezadowolonych z funkcji uczenia i rozwoju w swoich firmach”. – M. Beer, M. Finnström i D. Schrader, Harvard Business Review

Zdaniem autorów z Harvard Business Reviewszkolenia pracowników nie przekładają się na lepsze wyniki organizacji po prostu dlatego, że „ludzie szybko wracają do swojego dawnego sposobu działania”. Nawet jeśli przez chwilę robią coś inaczej, najczęściej zbyt łatwo wrócić do głęboko zakorzenionych nawyków.

Szkolenie, nawet bardzo inspirujące w trakcie trwania, prawie nigdy nie jest zintegrowane z obecnym stanem organizacji. Innymi słowy – pracownicy dostają porcję wiedzy, której nie mogą wdrożyć z powodu pewnych domyślnych warunków panujących w ich firmie.

Albo, w języku wytwarzania oprogramowania: nowa funkcja została zakodowana w sposób niezgodny ze środowiskiem produkcyjnym – i dlatego nie da się jej wdrożyć. 😉

Artykuł z Harvard Business Review przytacza przykład tego, jak wyglądało to w praktyce w firmie SMA. Menedżerowie tej firmy przeszli szkolenie poświęcone rozwijaniu kompetencji przywódczych i efektywności organizacyjnej. Po bardzo inspirującym tygodniu wielu z nich było zdeterminowanych, żeby przenieść zdobytą wiedzę do organizacji.

Nawet najwięksi entuzjaści przekonali się jednak, że nie da się zastosować tego, czego się nauczyli, w codziennym funkcjonowaniu firmy. Ponieśli porażkę “z powodu szeregu barier menedżerskich i organizacyjnych: braku jasności strategicznej, odgórnego stylu poprzedniego dyrektora generalnego, upolitycznionego środowiska i konfliktu międzydziałowego”.

Szkolenie, choćby najlepsze merytorycznie, będzie bezużyteczne, jeśli nie pasuje do obecnej kultury organizacji. Może więc… najpierw przyjrzeć się kulturze?

Uczenie nieustrukturyzowane – o co w nim chodzi?

Uczenie nieustrukturyzowane zachodzi wtedy, gdy ludzie dostają kontekst pozwalający uczyć się na bieżąco. Jednocześnie nauka odbywa się bez z góry zaplanowanego programu i w sposób najwygodniejszy dla uczącego się.

W nauce organizacyjnej oznacza to zwykle, że kultura organizacji jest zaprojektowana tak, by zachęcać do ciągłej i spontanicznej nauki. Sprowadza się to do nawyków pracy i współpracy pielęgnowanych przez pracowników.

Uczenie nieustrukturyzowane często pojawia się w kontekście edukacji przedszkolnej. To podejście, w którym dzieci uczą się przede wszystkim przez swobodną zabawę. Daje im kontekst do zabawy, ale nie narzuca, czego dokładnie mają się z danej aktywności nauczyć – ani ile ma to trwać.

Badanie przeprowadzone przez Massachusetts Institute of Technology świetnie pokazuje, jakie efekty uczenie nieustrukturyzowane może przynieść przedszkolakom:

“Badacze dali przedszkolakom do zabawy interaktywną zabawkę, która potrafiła piszczeć, świecić, grać muzykę i więcej. Jednej grupie pokazali, jak sprawić, żeby zabawka zapiszczała, drugiej nie dali żadnych instrukcji. Ostatecznie dzieci bez instrukcji odkryły wszystko, co zabawka potrafi, po prostu na niej eksperymentując, a te poinstruowane nigdy nie doprowadziły jej do niczego poza piszczeniem. Sugeruje to, że małym dzieciom lepiej służy samodzielne eksperymentowanie i odkrywanie niż pokazywanie i tłumaczenie”. – Leslie Garisto Pfaff, Parents Magazine

Dobrze, to badanie dotyczyło przedszkolaków. Ale jak przekłada się na naukę w zwinnym wytwarzaniu oprogramowania – albo w dowolnej innej branży, która z dziecięcą zabawą ma niewiele wspólnego?

Choć budowanie oprogramowania jest procesem znacznie bardziej złożonym niż nauka obsługi zabawki, zaskakująco wiele je łączy. Czytaj dalej i sprawdź, czy da się to odnieść także do Twojego biznesu!

Co wytwarzanie oprogramowania ma wspólnego z dziecięcą zabawą?

Jeden z najważniejszych graczy branży software'owej, Atlassian, nazywa swoje strategie zwinnego wytwarzania oprogramowania „Plays” (zagrywkami). Podobnie postrzegamy własny sposób pracy. Choć budowanie innowacyjnego oprogramowania bywa ciężką pracą, ma też wiele aspektów przypominających dziecięcą zabawę.

Jakie to aspekty?

• Nigdy nie wiesz, co będzie dalej. Dziecięca zabawa nie wykracza poza bieżącą chwilę, bo dziecko nie planuje jej daleko naprzód. Podobnie w zwinnym wytwarzaniu oprogramowania da się zaplanować tylko tyle. Wymagania produktowe się zmieniają, opinie użytkowników zaskakują, a inwestorzy naszych klientów spóźniają się z kolejną rundą finansowania. Trudno przewidzieć wszystko, co wydarzy się w procesie developmentu.

Co to oznacza dla nauki? Nie da się stworzyć uniwersalnego programu tego, czego programiści muszą się nauczyć, żeby odnosić sukcesy w pracy. Zaplanowane z góry szkolenia rzadko mają dla nich sens. Muszą mierzyć się z problemami w miarę ich pojawiania się i od razu się na nich uczyć.

• Ciekawość jest siłą napędową. Tak jak dziecko bawi się z czystej ciekawości i przyjemności, tak świetne wytwarzanie oprogramowania napędza pasja. Żadna zwinna agencja developerska nie odniesie sukcesu, jeśli programiści i projektanci nie będą pasjonować się tym, co robią.

Co to oznacza dla nauki? Nauka jest znacznie skuteczniejsza, gdy wypływa z autentycznej ciekawości i chęci poznania odpowiedzi. Neuronauka pokazuje , że postawa ciekawości poprawia pamięć i ogólne funkcje poznawcze mózgu. Pomaga zapamiętać nie tylko informacje, które aktywnie staramy się utrwalić, ale też cały kontekst, w jakim się pojawiają. W zwinnym wytwarzaniu oprogramowania bywa to bardzo przydatne.

• Liczy się realny świat, a nie teoria. Widziałeś kiedyś dziecko, które przed rozpoczęciem zabawy określa jej cel? My też nie. Ze zwinnym wytwarzaniem oprogramowania jest tak samo – liczy się działanie i wdrożenie, a nie teoria i przygotowania. Możesz przeczytać Manifest Agile , żeby lepiej to zrozumieć.

Co to oznacza dla nauki? Cała edukacja w zwinnym software housie musi dać się zastosować w praktyce. Dlatego lubimy czerpać z wiedzy zdobytej w projektach, które zrealizowaliśmy w przeszłości.

• Wymaga współpracy i wspólnych decyzji. Dzieci chętnie bawią się z innymi. Łatwo się dogadują i wspólnie angażują w zabawę – nawet jeśli wcześniej się nie znały. Widzą bowiem wartość w kontakcie z drugim człowiekiem i w wymianie pomysłów.

Zwinne wytwarzanie oprogramowania opiera się na współpracy. Od licznych wewnętrznych spotkań po społeczności open source – to prawdopodobnie najważniejszy aspekt naszego rozwoju. Dbamy o to, żeby stale w niego inwestować.

Co to oznacza dla nauki? Zwinni programiści chętnie uczą się od siebie nawzajem i wymieniają wiedzą. Dzieje się to na codziennych stand-upach, cotygodniowych spotkaniach sprintowych i przez aktywny udział w społecznościach open source. Przy Ruby on Rails, jednej z naszych flagowych technologii, zawsze możemy liczyć na wsparcie społeczności – a także sami dokładać się do wspólnej bazy wiedzy.

Jak zwinne wytwarzanie oprogramowania podchodzi do nauki?

Jak więc powyższe zasady nauki przekładają się na realne, praktyczne rozwiązania? W Ideamotive wypracowaliśmy kulturę pracy, która pozwala zespołowi uczyć się skutecznie i w angażujący sposób. Chcemy się tymi praktykami podzielić, bo wierzymy, że mogą zainspirować nowe podejścia do nauki daleko poza zwinnym wytwarzaniem oprogramowania.

„Kontekst tworzy scenę dla sukcesu lub porażki, dlatego ważne jest, by najpierw zająć się projektem organizacji i procesami zarządczymi, a potem wesprzeć je indywidualnymi narzędziami rozwoju, takimi jak coaching czy edukacja stacjonarna lub online”. – M. Beer, M. Finnström i D. Schrader, Harvard Business Review

Zależy nam na tworzeniu właściwego kontekstu do nauki. Dlatego staramy się zapewnić ramy pracy, które na co dzień sprzyjają uczeniu nieustrukturyzowanemu. Oznacza to wdrożenie dobrych praktyk, sprawnych procesów i korzystnych nawyków pracy.

Uważamy, że działa to znacznie lepiej niż podawanie na srebrnej tacy przypadkowych porcji wiedzy – tylko po to, by je skonsumować i zapomnieć.

Oto 5 najlepszych praktyk edukacyjnych z Ideamotive:

Kultura code review wśród naszych programistów. Oznacza to, że każdy fragment kodu, który tworzymy, sprawdzają co najmniej dwie osoby. Korzyści z tej praktyki jest wiele. Po pierwsze, wiedza o projekcie rozchodzi się po zespole, co poprawia nasz „bus factor”. Jednocześnie zwiększa poczucie wspólnej odpowiedzialności za projekt i rozwija umiejętności komunikacyjne wszystkich zaangażowanych.

Prowadzenie wewnętrznej biblioteki wiedzy. Utrzymujemy i stale aktualizujemy bazę naszych dobrych praktyk, checklist i wniosków. Każdy dokłada do niej to, czego nauczył się w swoich projektach. Ten zbiór wiedzy – w przeciwieństwie do jakiegokolwiek programu szkoleń – jest płynny, ciągle rośnie i się rozwija. Jednocześnie stanowi dla całego zespołu skrót do wniosków z naszych wcześniejszych projektów.

Retrospektywne spotkania podsumowujące po każdym projekcie. Lubimy dawać zespołom projektowym możliwość wspólnego przemyślenia swojej pracy. Spotkania podsumowujące to świetna okazja, żeby się zebrać i przekazać sobie informacje zwrotne o tym, co poszło dobrze, co nie i co można poprawić w przyszłości. To bardzo prosty, a jednocześnie niezwykle produktywny sposób, by wyciągnąć z pracy jak najwięcej. Przy okazji wzmacnia więzi w zespole i rozwija umiejętność współpracy.

Aktywny udział w społecznościach open source. To nieoceniona część naszego procesu nauki. Dzięki temu, że pracujemy w technologiach ze świetnymi społecznościami online (zwłaszcza Ruby on Rails!), możemy dzielić się wiedzą z programistami z całego świata. Pozwala nam to nie tylko znajdować gotowe rozwiązania napotkanych problemów, ale też uczyć się z podejść i sposobów myślenia innych ludzi. Chętnie dzielimy się też rozwiązaniami, które sami wypracowaliśmy.

Wewnętrzne warsztaty w zespole. Robimy to albo po to, żeby rozpropagować w zespole najcenniejszą wiedzę, albo żeby wspólnie rozwiązać trudny problem. W pierwszym przypadku warsztat prowadzi programista, który natrafił na ciekawy przypadek, znalazł rozwiązanie i chce podzielić się wnioskami. W drugim warsztat poświęcony jest szczególnie trudnemu problemowi, z którym ktoś się zmaga. Reszta zespołu zbiera się wtedy, żeby wspólnie poszukać możliwych rozwiązań.

Interesują Cię inne praktyki pracy w Ideamotive? Skontaktuj się z nami , żeby poprosić o niedawno opublikowany whitepaper. Zawiera kompletny przewodnik po naszym zwinnym procesie wytwarzania oprogramowania.